部下を育てる関わり ③フィードバック

April 2, 2019

 

おはようございます。

いつもブログを読んでくださってありがとうございます。

人と組織をやる気にして成果を出すを支援するファシリテーターの俵です。

 

いろいろ忙しくてブログを書く時間を作れませんでした←いいわけですが。

今日は部下を育てる関わりのステップの3つ目のフィードバックについて書きたいと思います。私が提供している管理職研修ではこの辺りのロールプレイをやって難しさを実感してもらいます。知識として理解する事が多くの人が出来るのですが、実際に現場でそれを使ってやってみるという事までなかなかいきません。それでは企業が費用をかけて研修をする意味がないと思っています。何のための教育なのかという事を考えれば当然のことだとは思いますが。

 

それでは、フィードバックについて書いていきたいと思います。まずフィードバックには3つの視点でフィードバックする必要があると私は考えています。これはあくまで実体験に基づくことであるという事を前提に受講生の方々にも伝えています。だから根拠を示せと言われても自分の経験ですとしか言えません。でもそれで効果が出たと思っているので伝えたいと思ったのです。

 

第一の視点は、「事実をフィードバックする」という事です。誰が見てもそうだと思う事や本人がやったことそのものに対するフィードバックです。研修の中で例としてつたえているのは多少価値観によっても違うかもしれませんが、明らかに字が汚いと感じる感覚はそれほど違わないのではないでしょうか。提出された書類の字が殴り書きのようになっていたらそれに対して「この書類に書かれている字は汚いと思うけどどう思う?」と事実と一緒に問いかけを行います。

まず事実のフィードバックをしていきます。

 

2つ目の視点は、「動機づけに関するフィードバックをする」という事です。

これはただ褒めるというよりは、もっとやっていこうとかもっといいものにしていきたいと思えるように関わることが重要です。部下が取り組んだことへの承認していくという事です。

日本人はこれがあまり得意ではありません。指摘して攻撃していく事は得意な管理職が多いのですが、動機づけをうまくできる管理職はとても少ないと感じています。

ただ褒めればいいというわけではないので。

 

3つ目の視点は、「能力開発に関するフィードバックをする」という事です。

これは言うまでもありませんが、改善していく事によって本人の能力アップにつながるという事についてフィードバックをしていくことを言います。

 

これらの3つの視点でフィードバックするためには、部下のことをよく観察するという事が求められます。観察するというのはただ見ていればいいという事ではありません。対話をしながら本人の状況を常に見ていくという事です。

 

皆さんの部下育成のお役に少しでも役に立てればいいなと思っています。

 

それでは今日も1日 自分らしくいきいきと笑顔で過ごしていきましょう。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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